Les Ordonnances Macron ont révolutionné le dialogue social dans l’entreprise, en créant une représentation du personnel unique, le CSE (Comité Social et Economique).
Fini la complexité et la multiplicité des instances. Désormais, le Comité d’entreprise (CE), les Délégués du personnel (DP), et le Comité d’Hygiène de Sécurité et Conditions de Travail (CHSCT) fusionnent pour former le CSE. L’objectif est de simplifier et de décloisonner le dialogue social dans l’entreprise. Ainsi depuis 1er janvier 2020, toutes les entreprises françaises, dont l’effectif a atteint au moins 11 salariés sur 12 mois consécutifs devront mettre en place un CSE.
Cette nouvelle entité, composée de salarié·e·s élu·e·s par les salarié·e·s de l’entreprise, hérite de trois missions principales :
- Représenter le personnel dans les discussions avec la direction
- Veiller au respect des conditions d’hygiène, de santé et de conditions travail dans l’entreprise
- Faciliter l’accès des salariés à la culture, aux sports, aux loisirs et aux vacances, dans les entreprises de + 50 salariés.
Quelle est la valeur ajoutée du CSE ?
Toutefois en dépit de l’obligation légale qui en découle, le CSE doit s’apprécier comme une réelle valeur ajoutée pour les entreprises, s’inscrivant autour de 3 axes.
Simplifier le dialogue social, ainsi l’employeur se retrouve avec une instance unique, pluridisciplinaire qui détient une vision globale de l’entreprise. Celle-ci se réalise sous plusieurs volets : économique et financier, social, condition de travail. L’intérêt d’avoir un interlocuteur unique favorise les prises de décision, mais aussi une meilleure une mise en œuvre plus aisée et plus rapide.
Impliquer les salariés dans les projets structurants et renforcer la cohésion dans l’entreprise. Lors des divers moments d’échange, à l’occasion notamment des différentes réunions CSE, des consultations et des négociations obligatoires, les salarié.e.s élu.e.s prennent part aux discussions avec la direction sur des sujets de stratégie, de développement, riches d’enseignements, favorisant un climat social serein.
Personnaliser les conditions de travail et les mesures sociales. C’est l’occasion d’adapter les règles du Code du travail aux besoins et aux spécificités de l’entreprise. Cela passera par un accord d’entreprise sur par exemple : tout ce qui est en lien avec les primes d’ancienneté, le 13ème mois, l’épargne salariale, ou encore les modalités de fixation des congés…
Une telle politique contribue en conséquence à améliorer l’attractivité de l’entreprise par la participation et la satisfaction du personnel ce qui participe en conséquence à sa pérennité.
Vous l’aurez compris, derrière le tableau idyllique que je dépeins dans cette dernière partie, se cache une condition sine qua non. Les Chef.fe.s d’entreprise doivent croire à l’opportunité que représente le CSE et pousser les salariés à se présenter et à s’impliquer dans la vie de l’entreprise.
Quels sont les sanctions en cas de défaut ?
Toutefois, en cas de défaut de mise en place du CSE, des sanctions qui pourraient être infligées à l’employeur. Ce manquement constitue un réel frein au dialogue social et à la vie de l’entreprise.
En effet, ne pas se conformer à cette obligation peut entraîner des préjudices lourds de conséquence dans le fonctionnement de l’entreprise. Par exemple, dans les cas de mise en œuvre de procédure de licenciement collective pour motif économique, et de licenciement pour inaptitude professionnelle. L’employeur s’expose à un risque de contentieux aux prud’hommes et à diverses sanctions :
- nullité du licenciement économique ;
- paiement d’indemnités pour licenciement abusif (6 mois de salaire) ;
- voire des dommages et intérêts.
Autre exemple : la mise en application d’un règlement intérieur au sein d’une entreprise (de 50 salariés et plus) sans consultation préalable du CSE. Cette action entraîne automatiquement la nullité et l’inopposabilité aux salariés du règlement intérieur. Ainsi, toute sanction prononcée à l’encontre d’un salarié, en méconnaissance de ces dispositions, est nulle.
A cela s’ajoute le fait pour le dirigeant de voir sa responsabilité pénale engagée en cas d’absence de CSE. Le non-respect de cette obligation constitue un délit d’entrave, puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende à hauteur de 7 500 €.
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