Nous tenons à vous informer des récentes modifications réglementaires impactant la relation entre employeurs et salariés. En effet, un décret en date du 30 octobre 2023 transpose en droit français la directive européenne du 20 juin 2019, visant à instaurer des conditions de travail transparentes et prévisibles au sein de l’union européenne.
Informations relatives à la relation de travail :
Le décret détermine les modalités d’information que l’employeur doit fournir au salarié concernant la relation de travail. L’article L 1221-5-1 du Code du Travail stipule désormais que l’employeur doit remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail. Ces informations, listées dans le décret du 30 octobre 2023, sont obligatoires depuis le 1er novembre 2023 : Décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023 portant transposition de la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne – Légifrance (legifrance.gouv.fr)
Il est impératif que tout travailleur dispose d’un document contenant des informations essentielles sur sa relation de travail au moment de son recrutement. Le décret fixe également un délai spécifique dans lequel ces informations doivent être communiquées individuellement au salarié, à compter de la date d’embauche.
Si un salarié exerçant normalement en France est appelé à travailler à l’étranger pour plus de 4 semaines consécutives, des informations supplémentaires doivent être fournies. De même, lorsqu’un salarié est détaché dans le cadre d’une prestation de services transnationale et appelé à travailler dans un autre État membre de l’Union européenne ou de l’Espace économique européen pour plus de 4 semaines consécutives. Les informations sont les suivantes :
1° L’identité des parties à la relation de travail ;
2° Le lieu ou les lieux de travail et, si elle est distincte, l’adresse de l’employeur ;
3° L’intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d’emploi ;
4° La date d’embauche ;
5° Dans le cas d’une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci ;
6° Dans le cas du salarié temporaire mentionné à l’article L. 1251-1, l’identité de l’entreprise utilisatrice, lorsqu’elle est connue et aussitôt qu’elle l’est ;
7° Le cas échéant, la durée et les conditions de la période d’essai ;
8° Le droit à la formation assuré par l’employeur conformément à l’article L. 6321-1 ;
9° La durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou les modalités de calcul de cette durée ;
10° La procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail ;
11° Les éléments constitutifs de la rémunération mentionnés à l’article L. 3221-3, indiqués séparément, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération ;
12° La durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d’aménagement sur une autre période de référence lorsqu’il est fait application des dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-47, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe en cas d’organisation du travail en équipes successives alternantes ;
13° Les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l’entreprise ou l’établissement ;
14° Les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur ainsi que, le cas échéant, les conditions d’ancienneté qui y sont attachées.
Moyen de communication des informations :
Un arrêté doit fixer des modèles de documents pour faciliter la mise en œuvre de ces dispositions. L’employeur doit transmettre ces informations au salarié sous format papier, par tout moyen conférant une date certaine, ou sous format électronique si le salarié dispose des moyens nécessaires.
En cas de non-respect des délais d’information, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes pour obtenir ces informations après avoir mis en demeure son employeur de les fournir.
Informations sur les postes à pourvoir en CDI :
Le décret précise également les modalités d’information sur les postes à pourvoir en CDI au sein de l’entreprise. Cette information est destinée au salarié titulaire d’un CDD justifiant d’une ancienneté continue d’au moins 6 mois dans l’entreprise et au salarié temporaire justifiant d’une ancienneté continuent d’au moins 6 mois dans l’entreprise utilisatrice.
Ces nouvelles obligations sont entrées en vigueur le 1er novembre 2023.
Nous vous encourageons à prendre connaissance du décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023 portant transposition de la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne.
