Lorsqu’un salarié commet une faute et que l’employeur envisage une sanction disciplinaire, une procédure spécifique doit être respectée, notamment par la tenue d’un entretien préalable. Cependant, que se passe-t-il si cet entretien est reporté, et quel impact cela a-t-il sur le délai de notification du licenciement disciplinaire ? Cet article met en lumière les règles et les conséquences d’un report de cet entretien.
1. Le délai de notification du licenciement
L’employeur dispose d’un mois à compter de la date de l’entretien préalable pour notifier la décision de licenciement au salarié. Ce délai est essentiel pour garantir que la sanction soit prise de manière réfléchie et éviter que l’employeur ne prenne une décision sous le coup de l’émotion. De plus, ce délai permet au salarié de ne pas rester dans l’incertitude.
2. Quid en cas de report de l’entretien ?
Le report de l’entretien préalable peut intervenir à l’initiative de l’employeur ou du salarié. En cas de report :
À l’initiative du salarié : Si le salarié demande et obtient le report, le délai d’un mois commence à courir à partir de la date réelle de l’entretien (Cass. soc., 7 juin 2006, n° 04-43.819).
À l’initiative de l’employeur : Si l’employeur est à l’origine du report, le délai d’un mois continue de courir à compter de la date initialement prévue pour l’entretien (Cass. soc., 17 avr. 2019, n° 17-31.228 et Cass. soc., 28 sept. 2022, n° 21-15.136). Ce principe a été confirmé par un arrêt de la Cour de cassation du 22 janvier 2025.
3. Les risques d’une notification tardive
Prenons l’exemple d’une infirmière convoquée à un entretien préalable initialement prévu le 29 août, reporté à l’initiative de l’employeur au 6 septembre. Si le licenciement est notifié par lettre le 7 octobre, plus d’un mois après la date initiale de l’entretien, le licenciement est alors considéré comme tardif. Dans ce cas, même si les fautes reprochées sont établies, le licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse, en raison du non-respect des délais de procédure (Cass. soc., 22 janvier 2025, n° 23-19.892).
4. L’importance de respecter le délai légal
Le non-respect du délai d’un mois, même en cas de faute grave ou lourde du salarié, rend la procédure disciplinaire invalide. C’est ce que rappelle la Cour de cassation, qui insiste sur le fait que l’employeur doit notifier le licenciement dans le délai prévu, sous peine de voir la rupture du contrat de travail jugée irrégulière.
5. Conclusion : sécuriser la procédure
Le respect strict des délais de la procédure disciplinaire est fondamental pour garantir la validité du licenciement. L’employeur doit être particulièrement vigilant en cas de report de l’entretien préalable afin de respecter les règles du droit du travail et éviter de rendre un licenciement invalide. Dans tous les cas, il est recommandé de se conformer aux délais légaux et de s’assurer que la procédure est suivie avec rigueur.
En résumé : Un report d’entretien préalable à l’initiative de l’employeur modifie le point de départ du délai de notification de licenciement. Il est impératif de respecter le délai d’un mois à compter de la date initiale, faute de quoi la procédure sera entachée d’une irrégularité, rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
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