[Covid-19] Comment gérer les congés payés et jours de repos ?

Avant l’arrivée du virus et de sa propagation, le mois de Mai, cette année, était très attendu par les salariés de par les nombreux ponts, jours de repos et longs week-ends prolongés. Alors que nous venons de célébrer la Fête du Travail, BLS RH Consulting a souhaité se pencher sur la prise des congés payés  et des jours de repos en période de crise sanitaire. Obligation ou accord, qu’en est-il concrètement ?

Changements notoires dans la prise des congés payés

Congés payés : période légale

Quelles que soient l’ancienneté, la durée du contrat de travail ou la durée du travail (temps plein ou temps partiel), chaque salarié bénéficie de congés payés. Au bout d’une année complète, les jours de congés attribués sont de 30 jours ouvrables, ce qui correspond à 2.5 jours ouvrables par mois de travail effectué. A défaut d’accord, la période de référence du calcul du droit au congé est fixé au 1er juin de chaque année – cf. article R3141-4 du Code du Travail. De ce fait, le droit aux congés débuterait au 1er juin de l’année N et finirait au 31 mai de l’année N+1 – date butoir pour solder les jours de congés  restants.

Un exemple : les congés acquis durant la période du 1er juin 2018 au 31 mai 2019 doivent être consommés jusqu’au 31 mai 2020 afin de ne pas les perdre.

Cas exceptionnels

Période et report

La période de référence est, dans certains cas, fixée du 1er avril au 31 mars – nouvelle date butoir pour le solde des congés payés. Il en va pour les professions des secteurs du BTP, de l’industrie et du commerce – cf articles L3141.32  et R3141-4 du Code du Travail. Toutefois, il possible de reporter le solde des congés restants sur l’année suivante,  si accord et autorisation expresse de l’employeur.

Bien que ce report ne soit pas systématique, il est légitime en cas :

• de maladie ou état de santé aggravé professionnelle ou non ;
• d’accident de travail ;
• de grossesse ;
• d’adoption.

En cas d’aménagement de la durée du travail à l’année, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou une convention ou accord de branche peut prévoir le report des jours de congés en négociant  un accord. L’article L3141-22 du Code du Travail  autorise le report jusqu’au 31 décembre « de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté. »

Congés payés et crise sanitaire : évolution légale

Tout comme pour la notion de télétravail, celle des congés payés a été revue, compte tenu de l’état d’urgence sanitaire en vigueur. En effet, la loi n°2020-290 du 23 mars 2020  d’urgence  permet aux employeurs « d’imposer ou de modifier unilatéralement les dates […] des jours de repos prévus par les conventions de forfait et des jours de repos affectés sur le compte épargne temps (CET) du salarié, en dérogeant aux délais de prévenance et aux modalités d’utilisation définis par le Code du Travail et par les conventions et accords collectifs applicables. »

Dans tous ces cas, l’employeur se doit :

• de respecter un délai de prévenance d’au moins égal à 1 jour franc (au lieu d’1 mois ou du délai prévu par un accord collectif) ;
• de ne pas dépasser le nombre total de jours de repos imposés au salarié ou dont il peut modifier la date à plus de 10.

Congés payés : droit et limites de l’employeur

L’employeur peut imposer la prise des congés payés à 6 jours maximum. S’agissant de ceux préalablement posés, il peut les modifier, dans la  même limite des 6 jours. Prise obligatoire ou report forcé, le délai de prévenance légal d’un mois n’est plus applicable dans ce contexte. Ses nouveaux droits sont valables pendant la période du confinement, mais aussi et ce jusqu’au 31 décembre 2020.  En outre, et pour se prévaloir des prérogatives de l’ordonnance du 26 mars 2020, cette possibilité doit être soumise à négociation et donner lieu à un accord d’entreprise ou un accord de branche. L’accord doit prévoir le délai qui sera accordé à l’employeur pour prévenir de la pose ou de la modification unilatérale des congés, sans pouvoir aller en dessous d’1 jour franc. Sans quoi, c’est le délai légal d’un mois qui s’applique.

RTT ou jours de repos : droit et limites de l’employeur

Ici, l’employeur n’a pas besoin de se conformer à un accord collectif pour imposer ou modifier des jours de repos (ceux prévus par convention de forfait ou ceux présents sur le CET). Il devra tout de même respecter le nombre de jours maximum qu’il peut contraindre à son salarié de prendre et qui correspond à 10 jours. L’employeur a également jusqu’au 31 décembre 2020 pour faire valoir ses droits.

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