L’EMPLOYEUR PEUT-IL MODIFIER LES DATES DE CONGÉS PAYÉS ?
Oui, mais à condition de respecter un délai de prévenance qui est fixé par l’accord collectif visé n° 10. À défaut, ce délai est d’un mois avant la date de départ initialement prévue et s’apprécie à la date de réception du courrier par le salarié et non à sa date d’envoi (Cass. soc. 4-3-2003 n° 00-45.410 F-D : RJS 5/03 n° 624).
Par ailleurs, des circonstances exceptionnelles autorisent l’employeur à changer les dates de vacances moins d’un mois avant la date prévue. Pour être valable, la modification ne doit cependant pas intervenir trop tardivement (par exemple, la veille ou le jour du départ prévu).
Les circonstances exceptionnelles peuvent être caractérisées lorsqu’un événement important et imprévisible affecte la bonne marche de l’entreprise. Tel est le cas, par exemple, lorsque l’entreprise doit faire face à une commande importante, inattendue et de nature à sauver sa situation financière ou à des difficultés économiques exceptionnelles, voire à une mise en redressement judiciaire.
En outre, rien n’interdit aux parties de se mettre d’accord, à tout moment, sur un changement des dates de vacances.
À noter
Si l’employeur justifie de circonstances exceptionnelles, le refus du salarié de respecter les nouvelles dates de congés constitue une faute pouvant justifier son licenciement. En revanche, si l’employeur ne justifie pas d’un motif légitime ou s’il modifie tardivement les dates de congés, le départ du salarié aux dates prévues n’est pas fautif.
ET SI LE SALARIÉ NE RESPECTE PAS LES DATES DE CONGÉS ?
Le salarié doit respecter les dates de congés régulièrement fixées par l’employeur. Tout manquement de sa part constitue une insubordination susceptible d’être sanctionnée.
Ainsi, le départ prématuré ou le retour tardif peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans même qu’il soit nécessaire que le manquement du salarié ait perturbé le bon fonctionnement de l’entreprise (Cass. soc. 23-3-2004 n° 01-45.225 F-D : RJS 6/04 n° 709).
La faute grave a même été retenue, notamment dans les cas suivants : départ prématuré d’un salarié ayant rectifié, de son propre chef, la note de service fixant ses dates de congés ; départ prématuré malgré une lettre recommandée de l’employeur le lui défendant ; prolongement des congés d’une semaine sans autorisation et malgré une mise en garde antérieure ; salarié ayant décidé à l’avance de ne pas revenir à la date prévue sans justifier d’aucun motif légitime…
La faute du salarié peut être écartée si l’ordre et les dates de départs en congé n’ont pas été fixés en temps et en heure. La défaillance de l’employeur atténue la faute du salarié et peut, dans certaines circonstances, l’excuser totalement, notamment si l’employeur n’a pas répondu à la demande de congés du salarié (Cass. soc. 14-11-2001 n° 99-43.454 F-D ; Cass. soc. 6-4-2022 n° 20-22.055F-D).
De même, le retour tardif d’un salarié n’est pas toujours fautif, notamment lorsqu’il est lié à des événements extérieurs et indépendants de sa volonté (grève ou retard des transports, blocage à la douane, accident, maladie…). Dans ce cas, pour éviter toute sanction, le salarié doit prévenir l’employeur de son retard dès que possible et pouvoir le justifier (remise d’un certificat médical, par exemple).
À noter
L’employeur ne peut pas considérer comme démissionnaire le salarié qui ne reprend pas le travail à l’issue de ses congés. En effet, ce comportement ne caractérise pas une volonté claire et non équivoque de démissionner. En revanche, l’employeur peut sanctionner le salarié fautif en procédant éventuellement à son licenciement.
LE SALARIÉ PEUT-IL PRENDRE SES CONGÉS EN UNE SEULE FOIS ? *
Non, si le salarié a acquis l’intégralité de ses congés annuels (30 jours ouvrables). Dans ce cas, les congés doivent être pris en 2 fois au moins :
– un congé principal de 4 semaines (24 jours ouvrables) ;
– une 5e semaine (plus généralement, les jours acquis au-delà de 24 jours ouvrables), qui ne peut pas être accolée aux 4 autres.
Il est toutefois possible de déroger à cette règle par accord individuel en faveur de salariés justifiant de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d’une personne handicapée ou âgée en perte d’autonomie.
Lorsque les droits acquis sont inférieurs ou égaux à 12 jours ouvrables, le congé doit être pris en une seule fois.
Ces règles sont d’ordre public, de sorte qu’elles s’imposent à l’employeur et aux salariés et ne peuvent pas être modifiées, y compris par accord collectif.
Exemple : Parmi les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières, on peut citer les salariés originaires des DOM et des collectivités territoriales, les étrangers travaillant en France et les Français expatriés à l’étranger.
