Avant de se lancer tête baissée dans une stratégie ou dans la mise en place de procédures, il est important d’analyser l’existant. Soyez serein et sécurisez vos pratiques grâce à un audit social.
[expand title=”En savoir +” trigclass=”noarrow”]Un audit social est une démarche essentielle pour garantir la performance et la conformité d’une entreprise en matière de gestion des ressources humaines. Cet examen approfondi permet ainsi d’évaluer les pratiques sociales de l’entreprise, d’identifier d’éventuels dysfonctionnements et de proposer des axes d’amélioration. Dans cet article, découvrez comment mener à bien un audit social et quels sont les principaux domaines concernés par cette démarche.
Pourquoi réaliser un audit social ?
L’audit social a plusieurs objectifs :
- Évaluer la conformité des pratiques et des processus RH de l’entreprise avec le droit social et les réglementations en vigueur
- Analyser et optimiser la gestion des ressources humaines, notamment en termes de recrutement, de rémunération, de formation ou encore de développement des compétences
- Identifier les risques potentiels en matière sociale (litiges, contentieux, sanctions, etc.)
- Relever et corriger les dysfonctionnements organisationnels ou managériaux pouvant impacter le climat social et la performance globale de l’entreprise
- Favoriser une communication transparente sur les questions sociales entre l’entreprise et ses parties prenantes (employés, partenaires, clients, etc.).
Les étapes clés d’un audit social réussi
1. Définir le périmètre de l’audit
La première étape consiste à déterminer les domaines et les processus RH qui feront l’objet de l’audit. Cette définition du périmètre permettra de cibler les problématiques à analyser et d’orienter les investigations réalisées par les auditeurs.
2. Constituer une équipe d’audit
Nous nous appuyons sur des personnes ressources de l’entreprise mobilisant des compétences variées (RH, droit social, management, etc.) pour mener à bien cette démarche et nous fournir tous les éléments nécessaires.
3. Réaliser un diagnostic préliminaire
Le diagnostic préliminaire permet d’avoir un premier aperçu des pratiques sociales en vigueur dans l’entreprise et de détecter d’éventuelles anomalies ou axes d’amélioration. Il s’appuie généralement sur l’analyse de documents (contrats de travail, fiches de paie, accords d’entreprise, etc.), ainsi que sur des entretiens avec les acteurs clés de l’entreprise (direction, managers, salariés, représentants du personnel, etc.).
4. Mener des investigations approfondies
En fonction des résultats du diagnostic préliminaire, l’équipe d’audit ressources humaines réalise des investigations plus poussées sur les points identifiés comme sensibles ou problématiques. Cela peut impliquer la réalisation d’audits thématiques (ex : égalité professionnelle, santé et sécurité au travail) ou encore la mise en place d’enquêtes auprès des salariés.
5. Rédiger un rapport d’audit
À l’issue des investigations, nous rédigeons un rapport d’audit présentant nos conclusions, votre scocre (indice de performance RH et indice de légalisation), nos recommandations et le plan d’action proposé pour améliorer les pratiques sociales de l’entreprise. Ce rapport est présenté au cours d’une réunion de restitution de façon claire, précise et argumentée pour faciliter sa compréhension et son appropriation par l’ensemble des parties prenantes.
Les principaux domaines concernés par l’audit social
L’audit sociale peut porter sur l’ensemble des dimensions RH et sociales d’une entreprise :
- Gestion administrative du personnel : vérification de la conformité des contrats de travail, bulletins de salaire, déclarations sociales, etc.
- Rémunération : analyse des politiques salariales, avantages sociaux, primes, etc.
- Recrutement et intégration : évaluation des processus de recrutement, parcours d’intégration des nouveaux embauchés, etc.
- Formation et développement des compétences : pertinence et efficacité des dispositifs de formation, gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC), etc.
- Santé et sécurité au travail : prévention des risques professionnels, respect des obligations légales, qualité de vie au travail, etc.
- Relations individuelles et collectives : dialogue social, gestion des conflits et contentieux, négociations collectives, etc.
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