La transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations se précise. La ministre du Travail, Astrid Panosyan-Bouvet, a annoncé qu’un projet de loi serait présenté au Parlement à l’automne 2025, à l’issue d’un cycle de concertations avec les partenaires sociaux. Objectif : une adoption d’ici fin 2025, pour respecter l’échéance européenne du 7 juin 2026.
Un texte attendu pour garantir l’égalité salariale
Cette directive européenne (n°2023/970 du 10 mai 2023) impose aux entreprises de plus de 100 salariés des obligations accrues de transparence sur les rémunérations. Elle vise à garantir une égalité salariale effective, au-delà du genre, pour un travail de valeur équivalente.
Le futur texte français devra notamment :
● renforcer les obligations d’information sur les salaires avant et pendant l’exécution du contrat,
● réformer en profondeur l’Index égalité femmes/hommes,
● introduire de nouveaux droits pour les salariés en matière d’accès aux données salariales.
Une réforme profonde de l’Index égalité professionnelle
Le projet de loi prévoit une refonte de l’Index égalité, qui passerait de 5 à 7 indicateurs, alignés sur ceux de la directive :
1. Écart de rémunération moyen et médian (salaire de base et variables),
2. Accès aux composantes variables,
3. Répartition par quartile de rémunération,
4. Écarts par catégorie de travailleurs.
Les entreprises de plus de 100 salariés devront se conformer à ces exigences selon un calendrier progressif :
● Juin 2027 pour les structures de 150 salariés et plus,
● Juin 2031 pour celles entre 100 et 149 salariés.
À noter : seules les données destinées aux représentants du personnel et à l’administration seront transmises. Le grand public n’y aura pas accès.
Une obligation d’information renforcée
Le texte entend renforcer les droits d’information des salariés :
● Obligation pour les recruteurs d’afficher la rémunération ou sa fourchette dans les offres,
● Interdiction de demander l’historique salarial des candidats,
● Obligation d’expliciter les critères de rémunération, leur évolution et les niveaux de salaire,
● Droit pour tout salarié d’obtenir, sous deux mois, des données comparatives sur les rémunérations (niveau moyen par catégorie, ventilation par sexe…).
Ces dispositions imposeront aux entreprises une analyse fine des classifications et des postes à valeur équivalente. Une révision des grilles de classification dans les branches est également attendue.
Une évaluation obligatoire en cas d’écart injustifié
La directive impose une évaluation conjointe des rémunérations lorsqu’un écart de salaire de 5 % ou plus n’est pas justifié par des critères objectifs non sexistes. Les employeurs auront six mois pour y remédier, sous peine de sanctions.
Des moyens accrus pour les salariés
Les droits des salariés seront également renforcés :
● Possibilité pour le juge d’exiger des preuves salariales (même confidentielles),
● Inversion de la charge de la preuve en cas de défaut d’information,
● Dommages-intérêts sans plafonnement en cas de préjudice constaté,
● Sanctions renforcées contre les employeurs en cas de manquements.
Et pour les entreprises ?
Le gouvernement promet des outils de simplification, notamment une automatisation des données via la DSN pour six des sept indicateurs, afin de limiter la charge administrative. Reste à savoir si cette automatisation sera techniquement possible d’ici les échéances prévues.
