[Covid-19] Puis-je imposer à mes salariés de télétravailler pendant la crise sanitaire ?

Depuis le 17 mars 2020, 67 millions de Français ont été appelés à se confiner chez eux.

Face à cette incitation gouvernementale, le télétravail se voit comme une nécessité dans la poursuite des activités économiques. Mais concrètement et légalement, est-ce une obligation applicable à tous les salariés ? BLS RH Consulting y répond.

Le télétravail hors période de crise sanitaire : cadre général

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du Travail, le télétravail se définit comme : « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. » Ainsi, il peut être effectué de façon régulière ou occasionnelle.

A cela s’ajoute trois conditions :

• la formalisation de l’accord des parties : par une clause contractuelle, un avenant au contrat de travail, ou par tout autre support : courriel, sms, voire un accord verbal. Toutefois, il est conseillé, pour éviter tout litige éventuel, d’encadrer le recours au télétravail sur un support écrit. Il peut être mis en place dans l’entreprise par accord collectif, ou à défaut, d’une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE.  L’acte de télétravailler peut débuter dès l’embauche ou ultérieurement.
• l’utilisation des NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication) : sont ici exclus les salariés n’effectuant que des tâches manuelles à leur domicile, qualifiés de travailleurs à domicile.
• le lieu de travail : pour qu’il y ait télétravail, le salarié doit effectuer ses tâches en dehors des locaux de l’entreprise (domicile principal ou secondaire déclaré à l’employeur et figurant sur le contrat de travail) ou d’espaces collectifs de travail comme les espaces de coworking entre autres.

Attention, le télétravail revêt un caractère volontaire, pour le salarié et pour l’employeur, auquel il ne peut être dérogé. En d’autres termes, l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié sans accord préalable de ce dernier, et le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. Cela vaut, sauf… en cas de « circonstances exceptionnelles » – cf. accord du 14 juin 2018 relatif au télétravail.  

Covid-19 et télétravail : exception à la règle

La période de propagation du coronavirus rentre justement dans ce cadre-là. Les règles changent et elles sont fixées à l’article L. 1222-11 du Code du Travail.

Ce dernier stipule qu’en « cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et pour garantir la protection de salariés. »

Le caractère singulier de la crise sanitaire actuelle impacte l’application du télétravail où l’accord du salarié n’est pas obligatoire. Encore faut-il que le poste de travail le permette.

Covid-19 et télétravail : incompatibilité

La nature de certaines activités exclut naturellement certaines professions incompatibles au télétravail, qui rend impossible sa mise en oeuvre :

• manipulation de machines ;
• travail d’équipe sur terrain ;
• travail en atelier / laboratoire.

Il en va de même pour la nature du profil de certains salariés :

• ancienneté moindre : les nouveaux salariés, isolés chez eux en début de poste, ont parfois besoin de connaître à minima les procédures propres à l’entreprise afin de mener à bien leurs missions.
• encadrement obligatoire, absent en télétravail. Certains salariés ont besoin d’un soutien managérial important, qui n’est pas toujours possible à distance.
• logement incompatible pour des raisons d’équipements, de logistique et de surface.

Bien que le télétravail soit préconisé et surtout imposé, compte tenu du contexte, l’employeur se doit de vérifier un certain nombre de points non négligeables, en s’assurant notamment :

• que les travailleurs en situation de handicap soient dans la capacité de télétravailler – cf. article L. 5213-6 du Code du Travail ;
• que l’organisation de travail, le logements et les capacités techniques du salarié soient conformes au télétravail ;
• d’évaluer les coûts liés au télétravail (achat de fourniture et d’équipements, facture d’électricité / Internet…) ;
• de former ses collaborateurs aux règles à suivre (hygiène, santé, mais aussi procédures et organisation du travail) ;
• de garantir la sécurité des données confidentielles de l’entreprise.

En cas d’impossibilité de télétravailler, l’employeur devra prendre certaines mesures, comme le chômage partiel/activité partielle.

En tout état de cause, il ne faut pas regarder cette mesure comme une contrainte mais comme une opportunité d’améliorer dans certains cas les conditions de travail des salariés et donc leur productivité. Pour peu que le télétravail soit bien organisé et pensé, chacun y trouvera son compte.

Si vous avez besoin d’un accompagnement personnalisé concernant la mise en oeuvre du télétravail, n’hésitez pas à prendre contact avec BLS RH Consulting, votre Experte RH.